Il Contratto di Lavoro a tempo Indeterminato regola il “classico” rapporto di lavoro, non ha una data di scadenza.

La riforma Fornero (L.92/2012), che introduce numerose modifiche in tema di mercato del lavoro, ribadisce che “costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova, la cui durata è fissata dai CCNL (Contratti collettivi nazionali di lavoro), e non può comunque essere superiore ai 6 mesi. Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto, firmato dal lavoratore al momento dell’assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo e il lavoratore può quindi considerarsi assunto definitivamente. Durante il periodo di prova, lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione prevista dal contratto di categoria e al momento dell’interruzione deve essergli corrisposto il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.

 

Il Jobs Act, la riforma del mercato del lavoro 2015, introduce tra le altre novità il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, che entra in vigore per i neoassunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del settore privato a partire dal 7 marzo 2015.

ll Contratto a Tempo Determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine, quindi un contratto che prevede una scadenza.

La sua disciplina è contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015, modificato recentemente dal decreto-legge n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018.

I contratti a termine possono essere uno strumento più flessibile che viene incontro alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, in determinate circostanze. Per questo l’utilizzo del contratto a tempo determinato prevede dei limiti ben precisi.

L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.

Con il decreto-legge n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2018, la durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze sostitutive di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a ventiquattro mesi, comprensiva di proroghe e/o per effetto di più contratti, fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La proroga è possibile – entro questo limite e con il consenso del lavoratore -fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga..

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:

• intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
• intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

L’atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato.

Se dopo la scadenza del termine, il lavoro prosegue di fatto:

• per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
• per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo periodo “cuscinetto” di 30 o 50 giorni? Il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento.

Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi.

Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’ispettorato nazionale del lavoro

Contratto di Apprendistato

Il Contratto di Apprendistato è un contratto di lavoro a forma mista che accanto alla prestazione lavorativa ed alla controprestazione retributiva prevede un periodo di formazione  al termine del quale, il contratto di apprendistato si trasforma in contratto a tempo indeterminato. L’apprendistato è una tipologia contrattuale particolarmente vantaggiosa per il datore di lavoro, che può beneficiare di alcune agevolazioni retributive e contributive, ma anche per il lavoratore. Le nuove regole sull’apprendistato, in vigore anche per il 2020, sono contenute nel Jobs Act, negli articoli da 41 a 47.La disciplina normativa del contratto di apprendistato è stata notevolmente rivista dal Jobs Act e con il decreto legislativo n. 81/2015 questa tipologia contrattuale ha subito importanti novità in merito a durata, retribuzione e agevolazioni previste.

Il contratto di apprendistato dopo le modifiche apportate dal Jobs Act è stato suddiviso in tre tipologie:

• Contratto di Apprendistato per la qualifica professionale,
• Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere,
• Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

La Legge di Bilancio 2020 ha inoltre previsto uno specifico bonus per i contratti di apprendistato stipulati dalle piccole e medie imprese, parte del pacchetto di incentivi volti a stimolare le nuove assunzioni.

Il contratto di apprendistato può essere stipulato dai datori di lavoro che intendano assumere lavoratori entro i 29 anni d’età. Con il Jobs Act la possibilità di essere assunti con contratto di apprendistato è stata estesa anche in favore di disoccupati percettori di Naspi, Asdi, Dis-Coll o mobilità senza limiti di età, al fine di garantire il reinserimento di lavoratori percettori di sussidio di disoccupazione nel mercato del lavoro.

Come abbiamo già avuto modo di affermare, con il Jobs Act sono state differenziate tre tipologie di contratto di apprendistato, che potrà quindi essere volto alla qualifica professionale, alla professionalizzazione in uno specifico mestiere e all’alta formazione o ricerca.

In linea generale, il contratto di apprendistato 2020, così come previsto con il Jobs Act, oltre ad essere caratterizzato per l’essere volto alla formazione professionale, ha forma scritta, deve prevedere un piano formativo e il lavoratore, per quanto riguarda la retribuzione, può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante oppure ricevere uno stipendio graduale sulla base di anzianità di servizio o calcolata in percentuale.

Il Contratto Part-Time o a Tempo Parziale è un tipo contratto di lavoro a orario ridotto che può essere instaurato sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato.

Esistono varie tipologie di contratto part-time:

• IlContratto Part-Time Orizzontale: attività prestata in tutti i giorni lavorativi con orario  ridotto. Es: (4 ore x 5 giorni lavorativi = 20 ore sett. su 40). 
• IlContratto Part-time Verticale: attività prestata solo in alcuni giorni della settimana con orario pieno o ridotto, Es: (8 ore su 3 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40), oppure  (6 ore su 4 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40). 
• IlContratto Part-time Ciclico: attività prestata solo in alcune settimane o in alcuni mesi dell’anno con orario pieno o ridotto. Di solito questa forma di lavoro interessa lavoratori assunti in particolari settori con elevate punte di stagionalità.
  Es: alberghiero per il periodo estivo o invernale; settore alimentare durante la trasformazione dei prodotti agricoli. 

 

Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato in forma scritta  e in esso devono essere indicate le mansioni e la distribuzione, anche giornaliera, dell’orario di lavoro.

L’instaurazione di un rapporto di lavoro part-time può avvenire sia al momento dell’assunzione, che in seguito ad una trasformazione del rapporto di lavoro successiva ad essa.

Nel caso in cui il lavoratore già occupato nell’impresa richieda la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno (full-time) in tempo parziale (part-time) o viceversa, le parti dovranno sancire tale trasformazione con contratto scritto.

Là dove un’azienda decida di effettuare assunzioni di personale a tempo pieno, dovrà prima verificare la volontà del lavoratore già dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno; in particolar modo nel caso in cui  il lavoratore abbia accettato di lavorare  part-time per esigenze, non proprie, ma dell’impresa.

Non è un vero e proprio contratto di lavoro, è solo una facoltà, riconosciuta sia al lavoratore che al datore di lavoro, di concordare che lo svolgimento dell’attività regolata dal contratto di lavoro avvenga non a tempo pieno, ma secondo orari particolari.

Il Contratto di Somministrazione di Lavoro o Manodopera è un particolare rapporto di lavoro, che si caratterizza pe la presenza di tre distinti soggetti:

• un’Agenzia per il Lavoro (somministratore);
• un’Impresa o un Professionista o, come nel caso di somministrazione di lavoratori domestici, un privato cittadino (utilizzatore);
• il Lavoratore;

 

ll Contratto di Somministrazione di Lavoro o Manodopera richiede la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

 

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

 

L’attività di somministrazione non può essere svolta da chiunque ma è riservata solo alle “agenzie per il lavoro” che, dimostrando di possedere determinati requisiti (tra cui una certa solidità finanziaria), siano state preventivamente autorizzate dal Ministero del Lavoro e risultino iscritte in un apposito Albo informatico affidato alla Direzione generale per il mercato del lavoro (trattasi di un registro elettronico, consultabile sul sito Cliclavoro nazionale, www.cliclavoro.gov.it).  La somministrazione di lavoro può avvenire per qualsiasi categoria di lavoratori subordinati ministrati hanno nei confronti dell’impresa utilizzatrice gli stessi doveri dei lavoratori dipendenti.

Relativamente alle tutele, essi hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte; hanno diritto di fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, ai prestatori di lavoro che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi utilizzatori compete uno specifico diritto di riunione.

 

L’agenzia somministratrice ha l’obbligo di retribuire il lavoratore e di versare i contributi INPS e i premi INAIL nella stessa misura dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice. Gli oneri retributivi e previdenziali, con l’aggiunta di una percentuale, che costituisce il guadagno dell’agenzia stessa per il servizio di somministrazione, sono rimborsati all’agenzia.

 

Nel contratto di somministrazione a tempo determinato valgono le disposizioni previste dal decreto legislativo n. 81/2015 per i contratti a termine, ad eccezione dei diritti di precedenza e dello stop&go previsto in caso di rinnovo e della percentuale massima di lavoratori a termine. 

La data di inizio e la durata prevedibile della missione – che può essere prorogata con il consenso del lavoratore per iscritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore – devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.

È previsto che l’utilizzatore sia solidalmente responsabile con il somministratore in caso di insolvenza di quest’ultimo, sia per le retribuzioni che per i contributi dei lavoratori (ciò significa che se il somministratore non dovesse versare il dovuto al lavoratore questi può richiederlo all’utilizzatore, che è obbligato a corrisponderlo).

Il Contratto Part-Time o a Tempo Parziale è un tipo contratto di lavoro a orario ridotto che può essere instaurato sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato.

Esistono varie tipologie di contratto part-time:

• IlContratto Part-Time Orizzontale: attività prestata in tutti i giorni lavorativi con orario  ridotto. Es: (4 ore x 5 giorni lavorativi = 20 ore sett. su 40). 
• IlContratto Part-time Verticale: attività prestata solo in alcuni giorni della settimana con orario pieno o ridotto, Es: (8 ore su 3 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40), oppure  (6 ore su 4 giorni lavorativi = 24 ore sett. su 40). 
• IlContratto Part-time Ciclico: attività prestata solo in alcune settimane o in alcuni mesi dell’anno con orario pieno o ridotto. Di solito questa forma di lavoro interessa lavoratori assunti in particolari settori con elevate punte di stagionalità.
  Es: alberghiero per il periodo estivo o invernale; settore alimentare durante la trasformazione dei prodotti agricoli. 

 

Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato in forma scritta  e in esso devono essere indicate le mansioni e la distribuzione, anche giornaliera, dell’orario di lavoro.

L’instaurazione di un rapporto di lavoro part-time può avvenire sia al momento dell’assunzione, che in seguito ad una trasformazione del rapporto di lavoro successiva ad essa.

Nel caso in cui il lavoratore già occupato nell’impresa richieda la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno (full-time) in tempo parziale (part-time) o viceversa, le parti dovranno sancire tale trasformazione con contratto scritto.

Là dove un’azienda decida di effettuare assunzioni di personale a tempo pieno, dovrà prima verificare la volontà del lavoratore già dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno; in particolar modo nel caso in cui  il lavoratore abbia accettato di lavorare  part-time per esigenze, non proprie, ma dell’impresa.

Non è un vero e proprio contratto di lavoro, è solo una facoltà, riconosciuta sia al lavoratore che al datore di lavoro, di concordare che lo svolgimento dell’attività regolata dal contratto di lavoro avvenga non a tempo pieno, ma secondo orari particolari.

Il Contratto di Lavoro Intermittente

La disciplina normativa del Contratto di Lavoro Intermittente è contenuta nel Decreto Legislativo di riordino delle tipologie contrattuali (D.lgs. 81/2015).

È un contratto utilizzabile in presenza della necessità di fruire di prestazioni lavorative con una frequenza non quantificabile, consentendo al datore di lavoro di chiamare il lavoratore all’occorrenza. i lavoratori dello spettacolo, gli addetti al centralino, i guardiani, receptionist, sono spesso assunti con questa tipologia di contratto.

È richiesta la forma scritta del contratto –  ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità-  indicando i contenuti previsti per legge, tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

• Per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimenti di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
• Nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di etàsuperiore a 55  Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.

Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina raccolta nel Decreto Legislativo n.81/2015, ha dei precisi limiti di utilizzo ed è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. 

Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. 

La disciplina normativa del Contratto di Lavoro Intermittente è contenuta nel Decreto Legislativo di riordino delle tipologie contrattuali (D.lgs. 81/2015).

È un contratto utilizzabile in presenza della necessità di fruire di prestazioni lavorative con una frequenza non quantificabile, consentendo al datore di lavoro di chiamare il lavoratore all’occorrenza. i lavoratori dello spettacolo, gli addetti al centralino, i guardiani, receptionist, sono spesso assunti con questa tipologia di contratto.

È richiesta la forma scritta del contratto –  ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità-  indicando i contenuti previsti per legge, tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

• Per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimenti di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
• Nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di etàsuperiore a 55  Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.

Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina raccolta nel Decreto Legislativo n.81/2015, ha dei precisi limiti di utilizzo ed è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. 

Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. In seguito al decreto legge n. 50 del 24 maggio 2017, convertito in legge n. 96 del 21 giugno 2017, è stato ribattezzato contratto di prestazione (o collaborazione) occasionale.

Il contratto in questione non va confuso con il contratto d’opera regolato dall’articolo 2222 del codice civile.

Anche in quel caso la prestazione può avere carattere occasionale; viene però svolta da un lavoratore autonomo, libero cioè di decidere come agire per provare a raggiungere il risultato come agire per provare a raggiungere il risultato perseguito da chi si è rivolto a lui.

Il lavoratore del contratto di prestazione occasionale non ha invece autonomia.

Esiste una certa subordinazione, anche se il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro è assimilato a quello di un collaboratore o prestatore nei confronti di un committente.