Per giusta causa ai sensi del codice di civile art. 2119, deve intendersi un inadempimento, contrattuale o extracontrattuale, del lavoratore talmente grave da non permettere neanche la prosecuzione temporanea del rapporto.

Sussistendo tali presupposti il datore di lavoro può procedere al licenziamento in tronco del lavoratore, senza obbligo di preavviso.

I casi individuati dalla giurisprudenza sono notevoli e passano dal furto aziendale, alla trasmissione di notizie riservate alla grave insubordinazione (inadempimento di natura contrattuale), fatti privati costituenti reato se in connessione con il rapporto di lavoro e le mansioni espletate (inadempimento di natura extracontrattuale).

Non è mai considerata giusta causa di licenziamento l’avvenuto fallimento dell’ imprenditore o amministrazione coatta amministrativa dell’azienda.

La giurisprudenza, invece, considera giusta causa di licenziamento anche fatti molto gravi non commessi nell’ambito della prestazione lavorativa, ad es. solo a titolo esemplificativo spaccio di droga o rapina non commesse nei confronti del datore di lavoro.

Per evitare contrasti spesso i contratti collettivi spesso indicano i fatti qualificabili come giusta causa di licenziamento ( ma si tratta solo  anche di fattispecie indicative e non esaustive)

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (art. 3 legge 604/66) va invece inteso un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

A differenza dell’ inadempimento che da luogo a giusta causa, il giustificato motivo soggettivo è caratterizzato dalla sua minore gravità e dalla natura esclusivamente contrattuale.

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il rapporto non si estingue subito ed il datore di lavoro è tenuto a concedere un periodo di preavviso ovvero, a sua discrezione, può corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva di preavviso.

Esempi di giustificato motivo oggettivo sono considerati l’abbandono del posto di lavoro, l’assenza ingiustificata, la violazione dei doveri di diligenza ed obbedienza.

Se il licenziamento ha carattere disciplinare, preventivamente, va esperita la procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

L’addebito va contestato ed il lavoratore va sentito a discolpa.

Il licenziamento potrà essere effettuato, è sarà formalmente valido, trascorsi 5 giorni dalla contestazione scritta.

Il licenziamento può, altresì, trovare causa in particolari situazioni negative aziendali, ”ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa” (art. 3 legge 604/66).

Tali situazioni prescindono da comportamenti imputabili al lavoratore; trattasi del c.d. Licenziamento per Giustificato Motivo Oggettivo.

Affinché si possa procedere a licenziamento per giustificato motivo oggettivo è richiesta una duplice condizione: l’effettività delle esigenze aziendali indicate nella lettera di licenziamento e l’esistenza del nesso di causalità tra tali esigenze e il licenziamento stesso.

Sotto il primo profilo, infatti, è necessario che la riorganizzazione dichiarata dal datore di lavoro sia effettiva, che abbia verificato la possbilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti nell’ambito della stessa azienda o di altre aziende del medesimo gruppo, che il dipendente sia stato scelto in base a regole predeterminate , che sia stato corrisposto il preavviso o la relativa indennità sostitutiva.

L’art 7 della L. 3001970 ( Statuto dei Lavoratori) detta le regole necessarie perché il datore di lavoro, a fronte di un notevole inadempimento possa intimare al lavoratore il licenziamento come Sanzione Disciplinare in ragione del suo comportamento manchevole del lavoratore.

Preventivamente il datore di lavoro ha l’obbligo di esporre nel luogo di lavoro il c.d. codice disciplinare; successivamente deve contestare per iscritto gli addebiti specifici mossi al lavoratore; deve concedere un termine al lavoratore per consentirgli di spiegare le sue ragioni a gli addebiti mossigli;

Nel caso in cui il datore di lavoro irroghi il Licenziamento Disciplinare senza il rispetto delle regole di cui all’art. 7 dello statuto dei lavoratori, il provvedimento è inefficace.

Il licenziamento deve essere preceduto da una contestazione dell’addebito, che deve avvenire in forma scritta e deve rispettare i canoni di immediatezza e tempestività, specificità, immutabilità

Nella contestazione il datore di lavoro deve concedere al lavoratore un termine di 5 giorni per la presentazione  delle proprie difese, prima del quale il licenziamento non può essere irrogato.

Per Licenziamento Discriminatorio si intende il provvedimento determinato da ragioni di fede religiosa o di credo politico o comunque per tutte le ragioni ricnducibili all’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori e dell’art. 3 della L. 6041966.

Tale licenziamento deve considerarsi sempre nullo, indipendentemente dalle motivazioni addotte dal datore di lavoro ed indipendentemente dal numero dei dipendenti darà sempre luogo a un autotutela reale, ovvero reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, come se non fosse mai stato licenziato e risarcimento del danno superiore alle 5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda.