Tipologie di Contratto
Contratto a Tempo Indeterminato
Il Contratto di Lavoro a tempo Indeterminato regola il “classico” rapporto di lavoro, non ha una data di scadenza.
La Riforma Fornero (L.92/2012), che introduce numerose modifiche in tema di mercato del lavoro, ribadisce che “costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.
La maggior parte dei contratti di lavoro presente al momento della prima assunzione è infatti a durata indeterminata. Tutti i CCNL (Contratti collettivi nazionali di lavoro), e non può comunque essere superiore ai 6 mesi. Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto. Periodo del lavoratore al momento dell’assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo ed il lavoratore ha diritto al compenso pattuito. Durante il periodo di prova, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro senza l’obbligo di dare preavviso. La cessazione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova non richiede il rispetto dei tempi di preavviso in caso di licenziamento. Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro della massima durata di 12 mesi. Tale nuovo contratto dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Il Jobs Act, la riforma del mercato del lavoro 2015, introduce tra le altre novità il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che entra in vigore per i neoassunti con contratto a tutela crescente a partire dal 7 marzo 2015.
Contratto a Tempo Determinato
Il Contratto a Tempo Determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine, quindi un contratto che prevede una scadenza.
La sua disciplina è contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015, modificato recentemente dal decreto-legge n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018.
I contratti a termine possono essere uno strumento più flessibile che viene incontro alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, in determinate circostanze. Per questo l’utilizzo del contratto a tempo determinato prevede dei limiti ben precisi.
Cappottazione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto; fatta eccezione per i contratti di durata non superiore a dodici giorni.
Con il decreto-legge n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2018, la durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
- esigenze sostitutive di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a ventiquattro mesi, comprensiva di proroghe tra gli effetti di uno stesso contratto, fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La proroga è possibile – entro questo limite e con il consenso del lavoratore. Fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe superiori, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:
- intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
- intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.
Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
L’esito si ottiene contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato.
Se dopo la scadenza del termine, il lavoro prosegue di fatto:
- per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
- per 50 giorni (se il contratto ha una durata superiore a 6 mesi).
Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro prosegue oltre tale periodo “cuscinetto” di 30 o 50 giorni? Il contratto si considera trasformato da tempo indeterminato a tempo indeterminato e la data delle scorrimento.
Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro della massima durata di 12 mesi. Tale nuovo contratto dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Contratto di Apprendistato
Il Contratto di Apprendistato è un contratto di lavoro a forma mista che da un lato corrispettivo retributivo prevede un periodo di formazione, al termine del quale, il contratto di apprendistato si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Cappottazione è una tipologia contrattuale particolarmente vantaggiosa per il datore di lavoro, che può beneficiare di alcune agevolazioni retributive e contributive. Ha anche per il lavoratore, in quanto alla fine del suo rapporto, ha la certezza di aver ottenuto un contratto a tempo indeterminato.
Il Jobs Act, nel decreto legislativo n. 81/2015 questa tipologia contrattuale ha subito importanti novità in merito a durata, retribuzione e agevolazioni previste.
Il contratto di apprendistato deve essere in forma scritta. Il Jobs Act sono state differenziate le tipologie di contratto di apprendistato e prevede il contratto di apprendistato suddiviso in tre tipologie:
- Contratto di Apprendistato per la qualifica professionale;
- Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
- Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
La Legge di Bilancio 2020 ha inoltre previsto uno specifico bonus per i contratti di apprendistato stipulati dalle piccole e medie imprese, pari alle possibilità di incentivi vantaggiosa per il datore di lavoro, che deve beneficiare di alcune agevolazioni retributive e contributive. Il contratto di apprendistato può essere stipulato dai datori di lavoro che intendano assumere lavoratori entro i 29 anni di età. Con il Jobs Act la possibilità di essere assunti con contratto di apprendistato è stata estesa anche in favore di disoccupati percettori di Naspi. Così, per i lavoratori svantaggiati non vi sono più limiti di età, al fine di garantire il reinserimento dei lavoratori percettori di sussidio di disoccupazione nel mercato del lavoro.
Come elemento più di modifica del contratto di apprendistato, con il Jobs Act sono state differenziate le tipologie di contratto di apprendistato, che può avere profili diversi in una specifica riforma a seconda della formazione o ricerca.
In linea generale, il contratto di apprendistato 2020, suoi come previsto con il Jobs Act, oltre ad essere caratterizzato per l’essere svolta alla formazione professionale, ha forma scritta, deve prevedere un piano formativo e il lavoratore, per quanto riguarda la retribuzione, può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante oppure ricevere uno stipendio graduale sulla base di anzianità di servizio e calcolata in percentuale.
Contratto di Somministrazione
Il Contratto di Somministrazione di Lavoro o Manodopera è un particolare rapporto di lavoro, che si caratterizza per la presenza di tre distinti soggetti:
- un’Agenzia per il Lavoro (somministratore);
- un’impresa o un Professionista, come nel caso di somministrazione di lavoratori domestici, un privato cittadino (utilizzatore);
- il Lavoratore.
Il Contratto di Somministrazione di Lavoro o Manodopera richiede la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.
L’attività di somministrazione non può essere svolta da chiunque ma è riservata solo alle “agenzie per il lavoro”, che devono possedere determinati requisiti (fra cui una certa solidità finanziaria), sono state preventivamente autorizzate dal Ministero del Lavoro e risultino iscritte in un apposito Albo informatico affidato alla Direzione generale per il mercato del lavoro (Ministero del lavoro, www.clicalvoro.gov.it). La somministrazione di lavoro può avvenire per qualsiasi categoria di lavoratori subordinati mentre non vengono individuati specifici settori di impiego dei lavoratori dipendenti.
Relativamente alle tutele, essi hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte; hanno diritto di fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva; ai prestatori di lavoro che diventino dei servizi o dei servizi somministratore a tempo parziale devono essere comunicate preventivamente le principali condizioni di lavoro offerte dai terzi utilizzatori.
Cappottazione amministrativa: è possibile solo determinati requisiti il lavoratore è di solo i contratti INPS e pressi INAIL, nella stessa misura dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice. Gli oneri retributivi e previdenziali, con l’aggiunta di una percentuale, che costituisce il guadagno dell’agenzia stessa per il servizio di somministrazione, sono rimborsati all’agenzia.
Nel contratto di somministrazione a tempo determinato valgono le disposizioni previste dal decreto legislativo n. 81/2015 per i contratti a termine, ad eccezione dei diritti di preavviso e dello svolgimento massimo e della percentuale massima di lavoratori a termine.
La data di inizio la durata prevedibile della missione – che può essere prorogata con il consenso del lavoratore per iscritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore – devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio presso l’utilizzatore.
È previsto che l’utilizzatore sia solidalmente responsabile con il somministratore in caso di insolvenza di quest’ultimo, sia per le retribuzioni che per i contributi dei lavoratori (tale significato che in somministrazione non lavorano solo le retribuzioni e i contributi ai lavoratori e a corrispondere le prestazioni e i successivi corrispondenti).
Contratto Part-Time
Il Contratto Part-Time a Tempo Parziale è un tipo contratto di lavoro a orario ridotto che può essere instaurato sia nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato che determinato.
Esistono varie tipologie di contratto part-time:
- Contratto Part-Time Orizzontale: attività prestata in tutti i giorni lavorativi con orario ridotto. Es: (4 ore x 5 giorni lavorativi = 20 ore settimanali; 20 ore sett. su 40);
- Contratto Part-Time Verticale: attività prestata solo in alcuni giorni della settimana con orario pieno o ridotto. Es: (8 ore su 3 giorni lavorativi = 24 ore settimanali; oppure (4 ore su 4 giorni lavorativi = 16 ore su 40));
- Contratto Part-time Ciclico: attività prestata solo in alcune settimane o in alcuni mesi dell’anno con orario pieno o ridotto. Di solito questa forma di lavoro interessa lavoratori assunti in particolari settori con elevato punte di stagionalità. Es: alberghiero per il periodo estivo o invernale, settore alimentare durante la trasformazione dei prodotti agricoli.
Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato in forma scritta e in esso devono essere indicate le mansioni e la distribuzione, anche giornaliera, dell’orario di lavoro.
L’indicazione di un orario di lavoro part-time deve essere rispettata sia dal datore di lavoro sia dal dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time. Il trasferimento di proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno (full time) in tempo parziale (part time) e viceversa, le parti devono sancire tale trasformazione con contratto scritto.
La dove un’azienda decida di effettuare assunzioni di personale a tempo pieno, dovrà prima verificare la volontà del lavoratore già dipendente, assunto con contratto di lavoro part-time, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in un rapporto a tempo pieno, in particolare modo nel caso in cui il lavoratore abbia accettato di lavorare part time per esigenze, non proprie, ma dell’impresa.
Contratto di Lavoro Intermittente
La disciplina normativa del Contratto di Lavoro Intermittente è contenuta nel Decreto Legislativo di riordino delle tipologie contrattuali (D.lgs. 81/2015).
È un contratto utilizzabile in presenza della necessità di fruire di prestazioni lavorative con una frequenza non quantificabile, conveniente al datore di lavoro grazie alla flessibilità del contratto.
È richiesta la forma scritta del contratto – al fini della prova delle sussistenza del contratto e non per la sua validità – indicando i contenuti previsti per legge. Tra cui la durata a tempo determinato o indeterminato.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
- Per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alle esigenze di svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
- Nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure di età superiore a 55. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del 25esimo anno.
Il contratto di lavoro intermittente, come confermato anche dalla nuova disciplina recata nel Decreto Legislativo n. 81/2015, ha dei precisi limiti di utilizzo ad eccezione dei casi lavorativi o con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.