TRASPARENZA SALARIALE

TRASPARENZA SALARIALE

dal 7 GIUGNO 2026 NUOVE REGOLE PER IMPRESE E LAVORATORI.

Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e introduce nuove misure per contrastare il divario salariale di genere.

L’obiettivo della riforma è chiaro: rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso una maggiore trasparenza nelle politiche salariali e nuovi obblighi informativi a carico dei datori di lavoro.

Più trasparenza già nella fase di selezione

Una delle principali novità riguarda il processo di assunzione.

I datori di lavoro dovranno indicare negli annunci di lavoro o nei bandi di selezione la retribuzione iniziale oppure la fascia retributiva prevista per la posizione, definita sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Inoltre, non sarà più possibile richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Una misura che mira a evitare il perpetuarsi di differenze salariali già esistenti.

Nuovi diritti per i lavoratori

Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti avranno accesso a maggiori informazioni sulle politiche retributive aziendali.

In particolare, potranno conoscere i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e, nelle aziende interessate dall’obbligo, le regole che disciplinano la progressione economica.

Ogni lavoratore potrà inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi ai colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Viene inoltre confermato il divieto di clausole che limitino la possibilità di comunicare o confrontare la propria retribuzione.

Reporting obbligatorio sul gender pay gap

Un altro elemento centrale della riforma riguarda gli obblighi di rendicontazione per le imprese con almeno 100 dipendenti.

Le aziende dovranno raccogliere e comunicare una serie di indicatori relativi al divario retributivo di genere, tra cui:

• differenza retributiva media e mediana tra uomini e donne;
  • incidenza delle componenti variabili della retribuzione;
  • distribuzione del personale nelle diverse fasce retributive;
  • eventuali differenze salariali all’interno delle singole categorie professionali.

I dati saranno trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e consentiranno una valutazione più puntuale delle disparità retributive presenti nei diversi settori produttivi.

Le scadenze da tenere sotto controllo

Gli obblighi di rendicontazione saranno introdotti in modo graduale. Le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima rilevazione entro il 7 giugno 2027 con cadenza annuale, mentre per le imprese tra 150 e 249 dipendenti l’adempimento sarà triennale. Le aziende con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti entreranno invece nel sistema di reporting a partire dal 2031.

Si tratta di una tempistica che offre alle organizzazioni l’opportunità di prepararsi per tempo, verificando la qualità dei dati disponibili e l’adeguatezza dei propri sistemi di gestione del personale.

Quando sarà necessario intervenire

La normativa introduce anche specifici meccanismi correttivi.

Se dai dati raccolti emergerà una differenza retributiva pari o superiore al 5% all’interno di una categoria professionale, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, il datore di lavoro dovrà avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

L’obiettivo non è solo individuare eventuali discriminazioni, ma anche prevenire il loro ripetersi nel tempo attraverso interventi strutturali.

Cosa dovrebbero fare le aziende fin da ora

Sebbene alcuni obblighi di rendicontazione entreranno a regime nei prossimi anni, il momento per prepararsi è già arrivato. Sarà opportuno verificare la coerenza delle politiche retributive, documentare i criteri utilizzati per attribuire aumenti e premi e monitorare eventuali differenze salariali tra lavoratori che svolgono mansioni equivalenti.

Per le funzioni HR e per i datori di lavoro, la trasparenza retributiva non rappresenta soltanto un tema di conformità normativa, ma anche un’opportunità per rafforzare la capacità dell’organizzazione di attrarre, valorizzare e trattenere i tale

Un cambiamento culturale oltre che normativo

Al di là degli adempimenti richiesti, il decreto segna un cambio di prospettiva importante: la trasparenza salariale diventa uno strumento di prevenzione delle disuguaglianze e un elemento sempre più rilevante nelle strategie di gestione delle risorse umane.

Per le aziende sarà fondamentale verificare fin da ora la coerenza delle proprie politiche retributive, la tracciabilità dei criteri adottati e l’affidabilità dei dati disponibili, così da arrivare preparate ai nuovi obblighi.

La trasparenza salariale rappresenta una semplice misura di compliance o può diventare un’opportunità per rafforzare fiducia, attrattività e cultura organizzativa?

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