Smart Working e Licenziamento: qual è il Tribunale competente?

Lo Smart working è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa divenuta ormai d’uso corrente per lavoratori ed azienda, ma può sollevare dubbi sulla competenza territoriale in caso di controversie di lavoro.

Ad esempio, qual è il Tribunale competente in caso di licenziamento di un lavoratore in smart working?
La risposta non è così scontata. Una recente sentenza del Tribunale di Vicenza (n. 315 del 5 giugno 2025) ha rimesso al centro una questione tanto tecnica quanto cruciale: quando l’abitazione del dipendente può essere considerata una “dipendenza aziendale”?

Casa = Ufficio? Non sempre.

Nel caso analizzato, il lavoratore svolgeva attività di smart working da casa, con strumenti forniti dall’azienda, ma ricopriva anche il ruolo di commerciale esterno. Il tribunale ha ritenuto che la sua abitazione non potesse considerarsi una “dipendenza” aziendale, perché la sua attività era prevalentemente svolta presso i clienti.

Cosa dice la legge?

L’art. 413 c.p.c. stabilisce che, per stabilire la competenza territoriale del giudice del lavoro, si può fare riferimento a:

• il luogo dove è sorto il rapporto di lavoro,
• la sede dell’azienda,
• o una sua “dipendenza” dove il lavoratore è effettivamente addetto.

Ma cosa si intende per “dipendenza”? La giurisprudenza è divisa.

 Le due anime della Cassazione

1. Orientamento estensivo: la casa del lavoratore può essere considerata “dipendenza” se è il luogo in cui si svolge stabilmente l’attività, con strumenti aziendali e collegamenti organizzativi chiari. In questa logica, si punta a facilitare il processo, rendendolo più vicino al luogo effettivo della prestazione.
2. Orientamento restrittivo: serve un vero e proprio “nucleo organizzato” di beni aziendali, non basta il semplice utilizzo di strumenti di lavoro a casa. Se manca questo collegamento concreto tra casa e impresa, la residenza non basta per determinare la competenza del tribunale.

E nel caso concreto?

Il Tribunale di Vicenza ha escluso che l’abitazione del dipendente potesse qualificarsi come “dipendenza”, poiché:

• non vi era un collegamento oggettivo o soggettivo con l’organizzazione aziendale,
• l’attività era svolta in modo mobile, presso clienti diversi,
• mancavano elementi organizzativi aziendali stabili nella sua abitazione.

In conclusione

Lavori da casa in smart working? Non basta per stabilire dove fare causa in caso di controversia lavorativa. Serve un collegamento funzionale concreto con l’azienda. La casa del lavoratore non è automaticamente una sede aziendale.

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