Avvocato del lavoro a Milano
Giovanna Gentile

Le discriminazioni nei luoghi di lavoro

Per discriminazione in ambito lavorativo s’intende una differenza di trattamento.

Il decreto legislativo 198/2006, agli articoli 25 e 26, definisce le forme di discriminazione diretta e indiretta, infatti esistono:

  1. le  discriminazione dirette quando una persona, per via di una sua caratteristica, riceve un trattamento sfavorevole rispetto ad un’altra persona. Un caso di discriminazione diretta in ambito lavorativo si ha per esempio quando un’inserzione di lavoro è rivolta a un solo gruppo di persone (per esempio esclusivamente agli uomini).
  2. Le discriminazioni indirette ricorrono invece  quando una disposizione, un criterio o una procedura sono solo apparentemente neutri, ma di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone. Per fare un esempio, quando per un determinato impiego si cercano sia donne che uomini, ma poi si richiede una flessibilità  di orario o di turnazione che per esempio le madri non riescono a garantire a causa dei propri impegni familiari.
  3. Forme di discriminazione che possono essere dovute anche alla razza/alla religione/alle convinzioni personali/a una disabilità/all’età/all’identità sessuale o al genere.

Molestie e molestie sessuali sul lavoro

Diverse dalle discriminazioni, ma ugualmente meritevoli di sanzione, sono le Molestie  e le molestie sessuali  le quali sono:

  • comportamenti indesiderati, le seconde  a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
  •  discriminazione come reazione, considerati come discriminazione quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione a un reclamo o a una azione volta a ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne. Sono altresì considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di essersi opposto a comportamenti discriminatori sotto forma di molestie anche sessuali (o viceversa, per il fatto di esservisi sottomesso).
  • discriminazione collettiva, si intendono quei comportamenti discriminatori diretti o indiretti che riguardano più soggetti, anche quando tali soggetti non siano individuabili in modo immediato e diretto.
  • ai sensi dell’articolo 25, comma 2-bis del d.lgs. 198/2006 costituisce discriminazione “ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti”.
  • la tutela a contrasto delle discriminazioni di genere,  interamente regolata dall’art. 28 del d. lgs. 150/2011, il quale ha realizzato una riduzione e semplificazione dei riti speciali in materia civile . La norma richiama puntualmente gli articoli 702 bis, 702 ter (fatta eccezione per i commi secondo e terzo) e 702 quater del c.p.c. Si è così delineato un procedimento che mira a garantire una duplice tutela, sostanziale e risarcitoria, al lavoratore discriminato, a cui si possono aggiungere sanzioni nei confronti del datore .

scrivimi senza impegno, solo ascoltandoti
saprò come risolvere il tuo problema

contattami

  • Discriminazione diretta: una persona viene trattata esplicitamente peggio di altre in una situazione analoga (es. rifiuto di assumere una donna perché incinta).
  • Discriminazione indiretta: una regola apparentemente neutra crea uno svantaggio per un gruppo specifico (es. criteri di disponibilità non necessari che penalizzano lavoratori con responsabilità familiari).

Sì. Possono verificarsi, ad esempio:

  • attraverso annunci di lavoro che escludono implicitamente alcuni gruppi
  • durante i colloqui con domande non pertinenti (es. gravidanza, religione, orientamento sessuale)
  • nella scelta finale dei candidati sulla base di pregiudizi e non delle competenze.

Alcuni esempi includono:

  • negare opportunità di formazione o promozione senza motivazioni oggettive
  • assegnare sistematicamente mansioni meno qualificate a determinate persone
  • isolare o escludere un lavoratore per caratteristiche personali
  • applicare criteri di valutazione differenti per lavoratori con pari mansioni.

Le molestie sono comportamenti indesiderati collegati a una caratteristica personale che hanno lo scopo o l’effetto di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, offensivo o umiliante. Possono essere verbali, fisiche o anche digitali.

Sì. Le molestie sessuali includono comportamenti, commenti o richieste di natura sessuale non desiderati che violano la dignità della persona e creano un ambiente di lavoro ostile o degradante.

È consigliabile:

  • documentare i fatti (email, messaggi, testimoni)
  • segnalare la situazione al responsabile, alle risorse umane o al referente aziendale per le segnalazioni
  • rivolgersi a rappresentanti sindacali o consulenti legali se necessario.

Sì. L’azienda ha il dovere di prevenire e contrastare comportamenti discriminatori anche quando avvengono tra colleghi, adottando misure correttive e disciplinari se necessario.

Attraverso:

  • politiche aziendali chiare contro discriminazioni e molestie
  • procedure di segnalazione sicure e riservate
  • formazione periodica su inclusione e pari opportunità
  • monitoraggio dei processi di selezione, valutazione e promozione.

In genere l’azienda dovrebbe:

  1. ricevere formalmente la segnalazione
  2. avviare una verifica interna imparziale
  3. proteggere la riservatezza delle persone coinvolte
  4. adottare eventuali misure correttive o disciplinari.

Sì. Le segnalazioni devono essere gestite in modo riservato e non devono comportare ritorsioni o penalizzazioni per chi le effettua in buona fede.

Perché un ambiente di lavoro equo:

  • tutela i diritti delle persone
  • migliora il clima aziendale
  • favorisce produttività e innovazione

rafforza la reputazione dell’organizzazione

Sì. La discriminazione legata all’età può colpire sia lavoratori più giovani sia lavoratori più anziani. Alcuni esempi includono:

  • esclusione da opportunità di formazione o crescita perché ritenuti “troppo giovani” o “troppo vicini alla pensione”
  • preferenza sistematica per candidati di una specifica fascia di età durante le selezioni
  • stereotipi sulle capacità lavorative legate all’età.

Sì. Costituisce discriminazione, ad esempio:

  • non rinnovare un contratto o non assumere una candidata perché incinta
  • ridurre responsabilità o opportunità di carriera al rientro dalla maternità
  • escludere la lavoratrice da progetti o percorsi di crescita per il fatto di avere figli.

Sì. La discriminazione può avvenire anche quando l’azienda non adotta adattamenti ragionevoli che permetterebbero alla persona di svolgere il lavoro.
Esempi:

  • mancato adeguamento della postazione di lavoro
  • mancata flessibilità organizzativa quando necessaria
  • esclusione da attività lavorative per presunte limitazioni non verificate.

Sì. Alcuni casi tipici possono essere:

  • rifiuto di assumere una persona a causa della nazionalità o dell’accento
  • assegnazione sistematica di mansioni meno qualificate a lavoratori di una determinata origine
  • commenti o stereotipi offensivi legati alla provenienza culturale.

Sì. La discriminazione può manifestarsi, ad esempio, attraverso:

  • battute o commenti offensivi sull’orientamento sessuale
  • esclusione da opportunità professionali
  • trattamento differenziato nei benefit o nei rapporti lavorativi.
Consenso ai cookie GDPR con Real Cookie Banner